10 Jahre Diözesane Arbeitsgemeinschaften der Mitarbeitervertretungen

Dokumentation der Jubiläumsveranstaltung am 28.01.1999 in Stuttgart

Prof. Dr. Renate Oxenknecht, Eichstätt

Rolle, Aufgaben und Stellenwert der Mitarbeitervertretungen
und der Diözesanen Arbeitsgemeinschaften

 

Lieber Herr Schiering, lieber Herr Karus, liebe Frau Stauß, sehr geehrter Herr Bischof, sehr geehrte Damen und Herren der Vorstände der Diözesanen Arbeitsgemeinschaften und der Mitarbeitervertretungen, sehr geehrte Festgäste. Es ist für mich eine große Ehre, bei der heutigen Jubiläumsveranstaltung "10 Jahre Diözesane Arbeitsgemeinschaften der Mitarbeitervertretungen in der Diözese Rottenburg-Stuttgart " den Festvortrag halten zu dürfen.

Mein Thema lautet: Rolle, Aufgabe und Stellenwert der Mitarbeitervertretungen und der Diözesanen Arbeitsgemeinschaften. Ich könnte es mir jetzt einfach machen, wenn ich sagen würde, schauen Sie sich diese Festveranstaltung an. Dann könnten Sie sich selbst ein Bild machen, welchen Stellenwert die Diözesanen Arbeitsgemeinschaften und Mitarbeitervertretungen in dieser Diözese haben. Es wäre nicht im Sinne der Veranstalter, so dass ich mich doch meinem Vortrag widmen werde. Mein Beitrag beruht einerseits auf theoretischen Überlegungen und Analysen, andererseits auf Erfahrungen in der Zusammenarbeit mit den Diözesanen Arbeitsgemeinschaften in den bereits genannten gemeinsamen Seminaren mit Dienstgebern und Mitarbeitervertretern sowie aus Erfahrungen aufgrund meiner Tätigkeit als Referentin bei MAV-Seminaren, aufgrund meiner früheren Tätigkeit in der Erzdiözese Freiburg als Rechtsberatung der Bistums-KODA. Damals hat es schon Verbindungen zu der Diözese Rottenburg-Stuttgart gegeben.

Zum Thema: Zunächst einmal möchte ich mich den Mitarbeitervertretungen zuwenden. Der Begriff läßt sich einfach definieren. Sie sind Interessenvertretungen für abhängig beschäftigte Arbeitnehmer in kirchlichen Einrichtungen in der verfaßten Kirche und der Caritas. Sie stellen die Betriebsverfassung der Kirchen dar.

 

Blick zu den Wurzeln

Ein Jubiläum gibt die Möglichkeit, sich einmal auf die Wurzeln zu besinnen. Das Mitarbeitervertretungsrecht selbst hat noch eine junge Geschichte. Eine Mitarbeitervertretungsordnung ist mir erstmals seit den fünfziger Jahren dieses Jahrhunderts bekannt. Die Wurzeln für die Bildung von Interessenvertretungen für abhängig beschäftigte Arbeitnehmer liegen weiter zurück. Sie lassen sich auf die Arbeiterbewegung zurückführen, die Mitte des 19. Jahrhunderts entstanden ist, um soziale Gerechtigkeit, Freiheit und Sicherheit für die Arbeiterklasse zu erringen (vgl. E.R. Huber, Deutsche Verfassungsgeschichte, Band 4, S. 1134f). Die Arbeiterbewegung bilden die Anfänge der Gewerkschaftsbewegung. Erste Ansätze eines sozialstaatlichen Betriebsverfassungsrechts finden sich im Arbeitsschutzgesetz vom 1. Juli 1891 und in der Berggesetznovelle vom 24.06. 1892 über fakultative Arbeiterausschüsse. Ihnen liegt der Gedanke der konstitutionellen Fabrik zugrunde (E.R.Huber aaO, S. 1221), und meint die soziale Mitbestimmung der Arbeitnehmer im Betrieb. Ich erwähne diese Wurzeln der kirchlichen Betriebsverfassung deshalb, weil ich meine, dass kirchliche Mitarbeiter und Mitarbeitervertretungen sich auf ihre Wurzeln oder diese Wurzeln der Betriebsverfassung durchaus besinnen sollten, weil sie irgendwann, vielleicht schon in absehbarer Zeit auch gezwungen sein könnten, sich auf der Suche nach einer Interessensvertretung auf diese Wurzel zu besinnen. Nämlich dann, wenn sie durch eine Betriebsausgliederung aus der kirchlichen Dienstgemeinschaft ausgegliedert werden und die Solidarität der Arbeitnehmerbewegung durch die Gewerkschaften benötigen. Die erste und umfassende gesetzliche Verankerung von Interessenvertretungen für die abhängig Beschäftigten stellt das Betriebsrätegesetz von 1920 dar. Auch damals verliefen die Verhandlungen nicht reibungslos. Die inhaltlichen Begründungen für die Notwendigkeit von Interessenvertretungen für Arbeitnehmer im Betrieb werden heute aus dem Sozialstaatsprinzip und dem Demokratieprinzip (vgl. G. Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 6. Auflage, § 210, 2) sowie aus den Menschenrechten hergeleitet.

 

Warum eine eigene kirchliche Betriebsverfassung?

Wie kam es nun zu einer eigenen kirchlichen Betriebsverfassungsrecht? Im Betriebsrätegesetz vom 4. Februar 1920 war eine Herausnahme der Kirchen und kirchlichen Einrichtungen nicht vorgesehen. Dennoch geht man heute davon aus, dass das Gesetz auf kirchliche Einrichtungen nicht angewendet worden ist, weil der Arbeitnehmerbegriff wohl sehr eingeschränkt war. Die Diskussion um eine eigene kirchliche Betriebsverfassung entstand im Zusammenhang mit den Beratungen des Betriebsverfassungsgesetzes von 1952. Auf Bitten der Kirchen (Erzbischof Kardinal Frings für die katholische Kirche und Bischof Dibelius für die evangelische Kirche) wurden kirchliche Einrichtungen aus dem Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes und der Personalvertretungsgesetze herausgenommen (vgl. R. Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, 2. Auflage 1992, S. 203ff, A. Thiel, Zur Geschichte der MAVO im Erzbistum Köln, in: Mitbestimmung im kirchlichen Dienst, Hrsg. Mechthild Alberts, Hans Nitsche, Bad Honnef 1998, S. 7ff; Abdruck der Schreiben der beiden Bischöfe, S. 12 - 15). Die Kirchen haben sich auf die Verfassungsgarantie des Artikel 140 Grundgesetz in Verbindung mit Artikel 137 Abs. 3 der Weimarer Reichsverfassung berufen, wonach den Kirchen innerhalb der Schranken der für alle geltenden Gesetze eine weitgehende und grundsätzliche Autonomie zugestanden wurde. Allerdings hatte damals der Verfassungsrechtler Rudolf Smend in einem Rechtsgutachten dargelegt, dass das Betriebsverfassungsgesetz für die Kirchen zwar nicht Anwendung finden könne aber die Mitbestimmung der Arbeitnehmer aufgrund des Sozialstaates eine besondere kirchliche Regelung bedürfe. Das dürfte der Ausgangspunkt gewesen sein, eine eigene kirchliche Regelung zu entwickeln.(vgl. Richardi, aaO S. 204, Astrid Deusch, Betriebsverfassungsgesetz contra MAVO, in: Mitbestimmung im kirchlichen Dienst aaO, S. 61ff).

 

Erste Mitarbeitervertretungsordnungen

Die erste MAVO-Rahmenordnung datiert allerdings erst vom 3. März 1971. Das heißt, es hat 20 Jahre gedauert, bis auf Bundesebene eine eigene kirchliche Regelung geschaffen worden war. Über die Entwicklung zwischen 1952 und 1971 ist meines Erachtens bisher in der Literatur wenig ausgearbeitet oder recherchiert worden. Ich habe allerdings von Herrn Beck von der Stiftung Liebenau eine Ordnung bekommen, die den Briefkopf trägt, "Caritasverband Württemberg" und das Datum "21.03.1955" aufweist. Unter diesem Datum steht "Ordnung für eine Mitarbeitervertretung". Für die Mitarbeitervertretung in den Dienstgemeinschaften der dem Deutschen Caritasverband angeschlossenen Anstalten und Einrichtungen. Sie hatte insgesamt 11 Paragraphen: Eine Präambel sowie eine Regelung über die Aufgaben der MAV (§ 2). Danach hatte die Mitarbeitervertretung die Aufgabe, den Leiter der Dienstgemeinschaft in allen Fragen zu beraten, welche die sozialen Anliegen der Dienstgemeinschaft und ihrer einzelnen Glieder betrafen. Es war bereits ein Schlichtungsverfahren bei Meinungsverschiedenheiten nach den Bestimmungen der AVR vorgesehen. Nach meinen Informationen fanden die ersten Wahlen für eine Mitarbeitervertretung nach dieser Ordnung am 10.09.1956 in der Stiftung Liebenau und im Jahre 1957 für den verfaßten Bereich des Bistums Rottenburg-Stuttgart statt. Das heißt, die Diözese war zumindest auch in diesem Punkt schon ihrer Zeit weit voraus, jedenfalls bevor auf Bundesebene einheitlich eine Regelung erfolgt ist. Die erste Rahmenordnung für eine MAVO datiert, wie bereits erwähnt, vom 3. März 1971, die in der Folge in den Diözesen umgesetzt wurde, 1972 in der Diözese Rottenburg-Stuttgart. Nach der ersten Rahmenordnung gab es weitere Novellierungen in den Jahren 1977, 1985 und 1995 auf Bundesebene, die jeweils mit gewisser Verzögerung in den Diözesen umgesetzt wurden.

 

Inhaltliche Entwicklungen der MAVO

Die jeweiligen Novellierungen zeigen Meilensteine, wenn auch teilweise nur kleinere, in der Entwicklung des Mitarbeitervertretungsrechts und machen die Veränderung im Bewußtsein und im Umgang mit den Mitarbeitervertretungen deutlich. In der MAVO 1971 und 1978 wird in der Präambel auf die Eigenheit des kirchlichen Dienstes, die sich aus dem Auftrag des kirchlichen Dienstes ergibt und vor allen Dingen auf die Befugnisse aus Artikel 137 Abs. 3 Weimarer Reichsverfassung hingewiesen. Den Novellierungen von 1985 und 1995 ging eine Erklärung der Deutschen Bischöfe zum kirchlichen Dienst voraus, der 1994 die Kirchengesetzliche Absicherung in der "Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse" (GrO), folgte. In Art. 8 GrO wurde die Mitarbeitervertretungsordnung als kirchliche Betriebsverfassung verankert. Danach lautet der Auftrag:

"Zur Sicherung ihrer Selbstbestimmung in der Arbeitsorganisation kirchlicher Einrichtungen wählen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Maßgabe kirchengesetzlicher Regelung Mitarbeitervertretungen, die an Entscheidungen des Dienstgebers beteiligt werden. Das Nähere regelt die jeweils geltende Mitarbeitevertretungsordnung (MAVO)".

Das Begründungsprinzip des kirchlichen Dienstes wird die Dienstgemeinschaft, die in Artikel 1 der Grundordnung eine Legaldefinition erhalten hat. Nach meiner Einschätzung hat der Begriff der Dienstgemeinschaft für das Selbstverständnis von Mitarbeitervertretungen wenig beigetragen. Festzustellen ist, die Kirchen haben eine einheitliche kirchliche Betriebsverfassung geschaffen, die nicht der Struktur des Betriebsverfassungsgesetzes, sondern des Bundespersonalvertretungsgesetzes nachgebildet war. Für den Bereich Caritas und verfaßte Kirche wurde eine einheitliche MAVO geschaffen, ohne den unterschiedlichen Betriebs- und Trägerstrukturen Rechnung zu tragen. Die Unzulänglichkeit dieser Konstruktion wird immer deutlicher. Seit 1985 findet sich zum ersten Mal eine Rechtsgrundlage über die Diözesanen Arbeitsgemeinschaften in der Mitarbeitervertretungsordnung, auf die ich gleich noch ausführlich zurückkomme.

 

Rolle und Aufgaben der Mitarbeitervertretungen

Was hat sich verändert in der Rolle und in den Aufgaben der Mitarbeitervertretungen? Die Aufgaben waren am Anfang in den ersten beiden Novellierungen relativ unstrukturiert niedergelegt, aber es waren Beteiligungsrechte festgelegt. Es gab Beteiligungsrechte, wie Information, Anhörung, Vorschlagsrecht, Antragsrecht, und Zustimmungsrecht. Es gab auch Regelungen, wonach sich die Mitarbeitervertreter um die Belange der Beschäftigten kümmern konnten. Die wesentlichen Verbesserungen in der Struktur der Mitarbeitervertretungsordnung kamen in der Novellierung von 1985. Die MAV hatte Anregungen und Beschwerden der Mitarbeiter nachzugehen. Das heißt, sie hatte sich um die Belange der Mitarbeiter im Einzelfall zu kümmern sowie den allgemeinen Auftrag, darauf zu achten, daß alle Mitarbeiter nach Recht und Billigkeit behandelt werden. Die Aufgabengebiete der Mitarbeitervertretungen wurden damit ausdrücklich erheblich erweitert und die Beteiligungstatbestände konkreter gefaßt. Das heißt, die Mitarbeitervertretung bekamen die Pflicht, auch die Einhaltung der rechtlichen Bestimmungen zu überwachen. Meines Erachtens ist das auch heute noch ein Problem der Mitarbeitervertretungen, ihre in der MAVO zugeschriebene Kontrollfunktion in der jeweiligen Einrichtung umzusetzen. Für die Mitarbeitervertretungen hatte dieser Auftrag zur Folge, dass sie Kenntnisse des Arbeitsrechts und des Tarifvertrages bzw. der AVR benötigten, um qualifiziert ihre Kolleginnen und Kollegen beraten zu können.

Die Rolle der Mitarbeitervertretung hat sich im Zuge dieser Entwicklung ebenfalls verändert. Die Mitarbeitervertretungen insbesondere in kleinen Einrichtungen hatten zu Beginn kaum Akzeptanz in ihrer Rolle. Ihr Bewußtsein, für die Aufgabe, die sie übernommen hatten, war kaum ausgeprägt. Dementsprechend hatten sie Nichtakzeptanz durch die Dienstgeber und Verletzung ihrer Beteiligungsrechte weitgehend ohne Reaktionen hingenommen, obwohl auch damals die Möglichkeit gewesen war, die Schlichtungsstelle anzurufen. Der Rechtsschutz zur Schlichtungsstelle war allerdings schlecht ausgebildet. Aber man muß zugeben, daß er auch nicht genutzt bzw. in Anspruch genommen wurde. Möglicherweise wären die Defizite des Rechtsschutzes viel früher deutlich geworden, hätten die Mitarbeitervertretungen die wenigen Rechte, die sie hatten, auch genutzt. Waren einzelne Mitarbeitervertreter allerdings engagierter, hatten sie schnell den Ruf als "Mafia". Das war damals ein geläufiges Wort. Ihre Hauptaufgabe wurde in den Einrichtungen auch von Mitarbeiterseite als Festausschuß angesehen, der den Betriebsausflug und die Weihnachtsfeier vorbereitete. An einem Beispiel möchte ich zeigen, wie um Selbstverständlichkeiten Kämpfe geführt werden mußten. Ich meine das schöne Beispiel um die Vorlage des Stellenplanes; ein in der Literatur umstrittenes Recht der Mitarbeitervertretungen. Es hat Jahre gedauert, sogar fast Jahrzehnte, um den kirchlichen Dienstgebern diesen Rechtsanspruch zu vermitteln. Was war der Hintergrund? Die Rolle, die der MAV zukam, entsprach der Rolle bzw. dem Selbstverständnis der kirchlichen Einrichtungen. Die Einrichtungen wurden überwiegend ehrenamtlich geführt. Führungsstrukturen gab es nicht oder gab es kaum. Inzwischen ist klar, wer als Trägervertreter keinen Stellenplan vorlegen kann, hat seine Einrichtung nicht im Griff. Im Hinblick auf die Qualitätssicherungsanforderungen ist eine solche Einrichtung nicht überlebensfähig. Fazit: die Vorlagepflicht des Stellenplanes ist nahezu kein Problem mehr. Daraus kann man schließen, je besser die Führungsstrukturen in einer kirchlichen Einrichtung, desto höher die Akzeptanz der Mitarbeitervertretung.

Es gibt in diesem Zusammenhang auch ein Mißverständnis, das vielfach zu Problemen geführt hat. Nach der MAVO sind Dienstgeber und Mitarbeitervertretung in Bezug auf die Wahrnehmung der Aufgaben nach der Mitarbeitervertretungsordnung selbständig und gleichberechtigte Organe. Das heißt, die Mitarbeitervertretung regelt die Aufgabenwahrnehmung autonom im Rahmen der vorgegebenen rechtlichen Strukturen. Der Dienstgeber ist der Mitarbeitervertretung gegenüber in Bezug auf die Aufgabenwahrnehmung nicht übergeordnet, er hat kein Weisungsrecht. Ist der Dienstgeber der Meinung, die Mitarbeitervertretung verletzt ihre Rechte, dann hat er die Schlichtungsstelle anzurufen und vor der Schlichtungsstelle klären zu lassen, ob hier ein Rechtsverstoß der Mitarbeitervertretung vorliegt oder nicht. Diese Grundstruktur des Mitarbeitervertretungsrechts ist von vielen kirchlichen Dienstgebern nicht verstanden bzw. nicht vollzogen worden.

 

Neue Aufgaben

Die Aufgaben der Mitarbeitervertretung haben sich in den letzten Jahren verändert. Der Wandel der kirchlichen Einrichtungen von ehrenamtlichen geführten Kleinbetrieben zu betriebswirtschaftlich geführten und Marktgesetzen ausgesetzten Unternehmen hat die Aufgabe der Mitarbeitervertretungen schlagartig verändert. Vorher bestand die Aufgabe der MAV häufig darin, auf Maßnahmen, richtigerweise muß man immer sagen, geplante Maßnahmen, des Dienstgebers zu reagieren. Inzwischen müssen sich Mitarbeitervertretungen mit Fragen der Betriebsumstrukturierung, der Ausgliederung von Betriebsteilen, des Stellenabbaues, der Zertifizierung von Einrichtungen, mit Öffnungsklauseln, Sozialplänen, Mobilzeitregelungen, Dienstvereinbarungen etc. auseinandersetzen und ihre Aufgaben wahrnehmen. Eine neue Aufgabe, die ihnen zukommen soll, ist der neueste Beschluß der Arbeitsrechtlichen Kommission. Ich denke an die Mitwirkungen bei Modellprojekten, um neue Vergütungsstrukturen zu erproben. Mit der Zunahme der Aufgaben haben leider die Beteiligungsrechte nach der MAVO nicht im erforderlichen Maß zugenommen. Es fehlen nach wie vor ausreichende Informations- und Beteiligungsrechte über wirtschaftliche Angelegenheiten und noch immer hat die Kirche keine entsprechende eigene Regelung für die sog. Unternehmensmitbestimmung geschaffen, als Ersatz für die Herausnahme kirchlicher Einrichtungen aus dem Mitbestimmungsgesetz (§ 1 Abs. 4). In der Zwischenzeit gibt es aber viele kirchliche Einrichtungen, die als GmbH's gegründet worden sind, die teilweise durchaus mehr als 2000 Beschäftigte haben, sodass es dringend und absolut angezeigt ist, hier entsprechende eigene Regelungen zu schaffen. Ansonsten können die Mitarbeitervertretungen die Aufgaben, die in der Zukunft anstehen, insbesondere bei den Veränderungen der Vergütungsstrukturen, nicht wahrnehmen.

 

Diözesane Arbeitsgemeinschaften

Nun möchte ich mich den Diözesanen Arbeitsgemeinschaften der Mitarbeitervertretungen zuwenden, den Geburtstagskindern des heutigen Tages.

Die Diözesane Arbeitsgemeinschaft ist die eigentliche kirchlich spezifische Organisation der kirchlichen Betriebsverfassung. Für die Mitarbeitervertretungen finden wir sehr schnell das Pendant im Betriebsrat bzw. im Personalrat, so können wir uns vorstellen, welche Aufgaben ihnen zukommen. Die Diözesanen Arbeitsgemeinschaften haben keine entsprechenden Strukturen im Betriebsverfassungsgesetz bzw. in den Personalvertretungsgesetzen. Sie sind keine Mitarbeitervertretungen, sondern ein Zusammenschluß der Mitarbeitervertretungen in einem Bistum in einer oder zwei Arbeitsgemeinschaften, wie wir es hier auch haben, getrennt nach verfaßter Kirche und Caritas. Die Notwendigkeit für die Gründung von Diözesanen Arbeitsgemeinschaften ist meines Erachtens allein die Tatsache, dass die Kirchen die Gewerkschaften aus dem gesamten Aufgabenbereich der Mitarbeitervertretungsordnung ausgeschlossen haben.

Im Jahre 1981 hat das Bundesverfassungsgericht entschieden, dass die Gewerkschaften kein Zutrittsrecht zu kirchlichen Einrichtungen durch betriebsfremde Gewerkschaftsbeauftragte haben, weil das Zutrittsrecht nicht unmittelbar aus Artikel 9 Abs. 3 Grundgesetz hergeleitet werden könne, sondern nur auf Grund gesetzlicher Regelungen im Betriebsverfassungsgesetz den Gewerkschaften zustehe (BVerfG vom 17.02.1981, NJW 1981, 1829). Die Kirchen haben bis heute davon abgesehen, ein Zutrittsrecht und andere Befugnisse der Gewerkschaften in der Mitarbeitervertretungsordnung festzuschreiben. Ob die Bischöfe damals gut beraten waren, dieses zu tun, darf aus heutiger Sicht noch mehr bezweifelt werden als damals. Da die Beratung der Mitarbeitervertretung sowie die Mitwirkung bei der Gründung neuer Mitarbeitervertretungen durch die Gewerkschaften nicht möglich war, mußten eigene Organisationen geschaffen werden, die diese Aufgaben übernahmen. Das war die Geburtsstunde der Diözesanen Arbeitsgemeinschaften. Sie finden eine Grundlage in der Erklärung der Bischöfe zum kirchlichen Dienst aus dem Jahre 1983 und 1993. Im Abschnitt V "Mitarbeitervertretungsrecht als kirchliche Betriebsverfassung" steht: "Zwar entscheiden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbst darüber, ob eine Mitarbeitervertretung gebildet wird; der Dienstgeber hat aber im Rahmen der geltenden Regelungen daran mitzuwirken und etwaige Hindernisse zu beseitigen. Er soll denjenigen, die ein Amt in der Mitarbeitervertretung übernehmen, erforderliche Hilfen zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben anbieten". In die MAVO-Novelle von 1985 wurden die Diözesanen Arbeitsgemeinschaften in § 25 MAVO- Rahmenordnung aufgenommen mit der Option "können gebildet werden".

In den folgenden Jahren bildeten sich viele Diözesane Arbeitsgemeinschaften, so auch hier in der Diözese Rottenburg-Stuttgart am 17.01.1989. Es gab jedoch auch Diözesen, die ihren Mitarbeitervertretern die Gründung von Diözesanen Arbeitsgemeinschaften verweigerten z. B. die meisten Bayrischen Diözesen sowie die Diözese Fulda und die Diözese Trier. Mit der förmlichen Anerkennung der Bundesarbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretungen, die unter dem Vorsitz von Günter Däggelmann erreicht wurde und in den Richtlinien des VDD (Verband der Diözesen Deutschlands) 1993 verankert wurde, entstand der Druck auf die Diözesen, die keine Diözesanen Arbeitsgemeinschaften hatten. In der MAVO-Novelle von 1995 wurde dann nicht nur die Bundesarbeitsgemeinschaft rechtlich festgeschrieben, sondern auch die Gründungspflicht von Diözesanen Arbeitsgemeinschaften. Dennoch gibt es im Bistum Trier immer noch keine Diözesane Arbeitsgemeinschaft. Ursprünglich sollte in jeder Diözese nur eine Diözesane Arbeitsgemeinschaft gegründet werden. So wurde auch hier zunächst eine Diözesane Arbeitsgemeinschaft für den Bereich Caritas und verfaßte Kirche gegründet. In der Folge stellte sich jedoch in größeren Diözesen bald heraus, dass die Aufgaben der Caritas und der verfaßten Kirche zu unterschiedlich sind. Die Trennung in DiAG Caritas und DiAG verfaßter Kirche erfolgte in etlichen Diözesen. Seit 01.01.94 gibt es hier zwei Diözesane Arbeitsgemeinschaften mit je eigener Geschäftsstelle, eigenem Vorstand und eigenen Mitarbeitern.

Die Aufgaben der Diözesanen Arbeitsgemeinschaft sind wohl in § 25 MAVO-Rahmenordnung niedergelegt, die Regelung enthält aber eine Schwäche. Die Regelung ist als Muster für eine Diözesane Regelung formuliert. Muster bedeutet, die Diözesen können von diesen Regelungen abweichen. Dementsprechend haben einige Diözesen den Spielraum genutzt und die Befugnisse der DiAG eingeschränkt. Wiederum sind hier die Diözesen in Bayern und Fulda zu nennen. Andere haben die Befugnisse erweitert, wie die Diözese Rottenburg-Stuttgart. Die Aufgaben der Diözesanen Arbeitsgemeinschaft sind in erster Linie die gegenseitige Information und der Erfahrungsaustausch, Beratung der Mitarbeitervertretungen, Förderung und Anwendung der Mitarbeitervertretungsordnung. Das heißt, es ist ihre Aufgabe, auf die Gründung von Mitarbeitervertretungen zu hinzuwirken. Die weiteren Aufgaben sind die Sorge um die Schulungen der Mitarbeitervertretungen, die Erarbeitung von Vorschlägen zur Fortentwicklung der MAVO und die Erarbeitung von Anregungen an die Vertreter in der KODA und der Arbeitsrechtlichen Kommission. Daraus wird deutlich, die Diözesane Arbeitsgemeinschaft hat normalerweise keine förmlichen Beteiligungsrechte, sondern Aufgaben im Bereich Beratung, Information, Rechtsberatung und Schulungen.

Eine Ausnahme bildet hier die MAVO der Diözese Rottenburg-Stuttgart, wo den Diözesanen Arbeitsgemeinschaften ein Beteiligungsrecht an alle Mitarbeiter betreffenden Regelungen eingeräumt wurde. Das heißt die DiAG hat damit quasi die Funktion eines Konzernbetriebsrats erhalten. Die Regelung ist sicher sinnvoll im Hinblick darauf, dass einzelne Mitarbeitervertretungen überfordert sind, komplizierte Regelungsbereiche zu durchschauen und in Dienstvereinbarungen umzusetzen. Der Diözesanen Arbeitsgemeinschaft kommt eine sehr verantwortungsvolle und überaus anspruchsvolle Aufgabe zu. Sie hat einerseits die Beratungsfunktion wie sie sonst von den Gewerkschaften wahrgenommen wird und sie hat andererseits die Vermittlungsrolle bei der Fortentwicklung des kirchlichen Arbeitsrechts. Ein wesentlicher Mangel der Struktur des Dritten Weges ist die fehlende Legitimation bzw. die Rückkoppelung zu den Vertretenen, zu den Mitarbeitern, wie dies bei Gewerkschaften erfolgt in Form von Gewerkschaftstagen und in Strukturen wie Orts-, Kreis-, Bezirks- und Landesverbänden. Die Diözesanen Arbeitsgemeinschaften erfüllen diesen Auftrag teilweise. Überwiegend übernehmen sie die Aufgabe der Information über KODA und AK-Regelungen.

 

Neue Herausforderungen für die DiAG

Nun stehen auch die Diözesanen Arbeitsgemeinschaften vor neuen Herausforderungen: Veränderungen der Einrichtungsstrukturen, betriebswirtschaftliche Unternehmensführung, der Kostendruck der Einrichtungen einerseits sowie die Diskussion um veränderte Vergütungsstrukturen, um leistungsbezogene Entgelte, um Flexibilisierung der Arbeitszeit andererseits.

Die beiden Diözesanen Arbeitsgemeinschaften sind sicher Musterbeispiele, wie die Aufgaben nach § 25 MAVO wahrgenommen werden können. Sie weisen den Organisationsgrad und die Strukturen moderner Beratungsunternehmen auf. Insgesamt werden etwa 400 Mitarbeitervertretungen (260 im verfaßten Bereich und 130 bei der Caritas) vertreten und von insgesamt 22 Vorstandsmitgliedern betreut. Arbeitsausschüsse informieren und beraten gezielt zu einrichtungsspezifischen Problemen. Das Organigramm, die Darstellung im Internet, die Informationsschriften, das Schulungsprogramm, die Strukturen des Personalentwicklungsprozesses PEP 2001, machen deutlich, dass es sich hier um professionelle Unternehmen handelt, die jederzeit autonom bestehen könnten. Die Personalausstattung in den Geschäftsstellen ist relativ gut . So hat kürzlich der Kollege Hammer von der Fachhochschule Hildesheim in der ZMV geschrieben, dass mit den Diözesanen Arbeitsgemeinschaften in einigen Diözesen ein Informations- und Beratungsstandard garantiert wird, der der Beratung durch die Gewerkschaften gleich kommt (vgl. ZMV 1998, S. 266). Ich meine, dass die Beratungssituation in dieser Diözese noch weit besser als in anderen vergleichbaren sozialen Einrichtungen. Die Art und Weise, wie hier die Aufgaben wahrgenommen werden, zeigt eine Veränderung im Umgang miteinander. Von dem Über-/ Unterordnungsverhältnis, wie es oft faktisch gegeben war und ist, entwickelt sich eine Art Gleichordnung, wie sie im Abschnitt V der Erklärung der deutschen Bischöfe von 1993 formuliert ist: "Der kircheneigene Weg im Mitarbeitervertretungsrecht schließt schon im Hinblick auf die kirchliche Soziallehre eine gleichwertige soziale Verantwortung ein". Dieses Postulat ist hier schon ein Stück weit eingelöst. Die Zukunft wird aber weitergehende Verantwortung verlangen.

 

Elemente einer erfolgreichen DiAG-Arbeit

Im Hinblick auf die unterschiedlichen Handlungsmöglichkeiten von Diözesanen Arbeitsgemeinschaften der Bundesrepublik möchte ich versuchen, kurz zu analysieren, welches die Strukturelemente des Erfolgs sind.

• 1. Engagierte und kompetente Mitarbeitervertreter
  
  Der erste Punkt scheint mir zu sein, engagierte und kompetente Mitarbeitervertreter. Der Erfolg ist in fast allen Bereichen immer in Bezug zu bestimmten Personen zu sehen. Ich denke, das sind hier die Mitglieder im Vorstand, besonders in der Geschäftsführung, Herr Schiering, Herr Karus, Frau Stauß, und die anderen Vorstandsmitglieder, denen dieser Erfolg zu verdanken ist.
  
  
• 2. Gewährleistung der erforderlichen rechtlichen Strukturen
  
  Des weiteren gehören zu einer erfolgreichen DiAG-Arbeit die Gewährleistung der erforderlichen rechtlichen Strukturen, die hier durch den Diözesanbischof formalrechtlich erfolgt ist. Vorbereitet werden solche rechtlichen Strukturen allerdings von den Beratern des Bischofs. Die positive Entwicklung in dieser Diözese ist daher vor allem auch ein Verdienst der Berater des Bischofs. Hier möchte ich ausdrücklich Herrn Dr. Teufel im Ordinariat und Herr Dr. Brockhoff beim Diözesancaritasverband nennen, die sehr verantwortungsvoll mit den Interessen der Mitarbeiter umgegangen sind, was ich jedenfalls aus meiner mittelbaren Wahrnehmung feststellen konnte.
  
  
• 3. Kooperationsbereitschaft
  
  Der nächste Aspekt ist, die Kooperationsbereitschaft auf beiden Seiten muß vorhanden sein, um eine solche Struktur zu schaffen. Wenn Bistümer teuere Arbeitszeit damit verschwenden, um über Freistellungen oder Dienstreisen zu streiten, die unstreitig zu den Aufgaben der DiAG gehören, wird gegen Geist und Wortlaut der MAVO verstoßen.
  
  
• 4. Materielle Basis
  
  Schließlich hängt der Erfolg einer DiAG auch von den materiellen Voraussetzungen, wie Freistellungen, Geschäftsstelle, Mitarbeiter in der Geschäftsstelle, die Ausstattung mit Computer u. ä. ab.

Das sind meines Erachtens die Komponenten, die zusammenkommen müssen, damit eine solche erfolgreiche Arbeit geleistet werden kann.

 

Perspektiven

Die Diözesanen Arbeitsgemeinschaften haben sich in den gut 10 Jahren ihrer Existenz zu einer erfolgreichen kirchenspezifischen Institution entwickelt. Sie hat allerdings einen Strukturfehler. Sie ist in ihrem Bestand vom jeweiligen Bischof und den vom Bischof erlassenen Regelungen abhängig. Was hier zur Zeit kein Problem zu sein scheint. In einigen anderen Diözesen ist die Situation, wie bereits gesagt, schwieriger. Koalitionen, wie Gewerkschaften, sind aufgrund ihrer grundrechtlich garantierten Koalitionsfreiheit gegründete Vereinigungen (Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz), die in ihrem Bestand vom Gesetzgebungsrecht des Bischofs unabhängig sind. Sie werden allerdings auch von den Arbeitnehmern durch Mitgliedsbeiträge, die immerhin ein Prozent des Bruttogehalts ausmachen, finanziert. Die Zukunftsprobleme kirchlicher Einrichtungen hinsichtlich des finanziellen- und Wettbewerbsdrucks erfordern für die Träger auf der Mitarbeiterseite starke Koalitionen. Sie brauchen Koalitionen mit denen sie verhandeln können, die fachkundig und in der Lage sind Veränderungen umzusetzen. Da die Diözesanen Arbeitsgemeinschaften auf Diözesanebene und die Bundesarbeitsgemeinschaft auf Bundesebene derzeit die einzigen Interessenvertretungen der kirchlichen Mitarbeiter insgesamt sind, - die für einige Berufsbereiche bestehenden kirchlichen Berufsverbände vertreten nicht die Gesamtheit der Mitarbeiter- , kommt ihnen auch eine sozialpolitische Funktion zu, sich für den Erhalt und Ausbau von Arbeitsplätzen und für sozialpolitische Forderungen beim kirchlichen wie staatlichen Gesetzgeber einzusetzen. Das ist eine Aufgabe, die wesentlicher Bestandteil einer eigenen kirchlichen Betriebsverfassung sowie eines überzeugenden Dritten Weges ist. Wünschenswert wäre allerdings eine engere Zusammenarbeit mit den Gewerkschaften. Falls die Diskussion um die kirchengemäßen Tarifverträge zu konkreten Ergebnissen führt, käme den Diözesanen Arbeitsgemeinschaften schon bald ein strukturell verändertes Mandat zu.

 

Ich wünsche den Diözesanen Arbeitsgemeinschaften, vertretungsweise den beiden Vorsitzenden Herrn Schiering und Herrn Karus, sowie den Geschäftsführerinnen, Frau Stauß und Frau Busch, weiterhin eine so erfolgreiche Arbeit.

Ich danke für Ihre Aufmerksamkeit.