Kurzarbeit

Kurzarbeit setzt Arbeitsausfall voraus. Bei dem Arbeitsausfall muss es sich um eine unvermeidbare, vorübergehende Erscheinung handeln, die auf wirtschaftlichen Ursachen oder auf einem unabwendbaren Ereignis beruht. Auch Strukturveränderungen, die auf wirtschaftlichen Ursachen beruhen, können Kurzarbeit rechtfertigen. Kurzarbeit ist nicht zulässig bei saisonüblichen oder betriebsüblichen Auslastungsschwankungen. Sie ist ferner unzulässig, wenn die Auslastungsschwankungen durch betriebsinterne Maßnahmen aufgefangen werden können. Zu diesen Maßnahmen zählt die Urlaubsgewährung, freilich mit der Maßgabe, dass niemand verpflichtet ist, einen bereits im Urlaubsplan festgelegten oder genehmigten Urlaub zu verlegen. Während des Urlaubs wird das Gehalt nicht gekürzt, nur dann, wenn der Urlaub durch arbeitsfreie Kurzarbeitstage verlängert wird. Auch Versetzungen, Umsetzungen sowie die Nichtverlängerung von Zeitverträgen können Kurzarbeit vermeiden. Auslastungsprobleme, die mit Hilfe eines Arbeitszeitkontos lösbar sind, schließen Kurzarbeit aus. Das Arbeitszeitkonto wird allerdings wegen seiner geringen Aufnahmefähigkeit als Problemlöser weitgehend ausscheiden. Die MAV kann nicht verpflichtet werden, zur Abwendung von Kurzarbeit in Arbeitszeitkonten einzuwilligen.

Die arbeitsrechtliche Vertragsbeziehung bleibt aufrechterhalten. Der Arbeitgeber spart damit die Kosten der Personalfluktuation sowie die Einarbeitungskosten für neue Mitarbeiter und vermeidet den Verlust von betrieblichem Know-how. Die Vorteile für die Arbeitnehmer liegen in der Vermeidung von Arbeitslosigkeit.

Als Ausgleich für den Lohnausfall erhalten die betroffenen Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld aus Mitteln der Arbeitslosenversicherung.
Durch den Bezug von Kurzarbeitergeld vermindern sich die Aufstockungsleistungen bei Altersteilzeit nicht.

Der Dienstgeber kann nicht allein aufgrund seines Direktionsrechts Kurzarbeit anordnen. Die Einführung von Kurzarbeit unterliegt der Mitbestimmung gemäß § 36 Abs. 1 Nr. 1 MAVO.

Gemäß AVR Anlage 5 § 5 kann Kurzarbeit eingeführt werden, wenn zuvor eine freiwillige Dienstvereinbarung abgeschlossen wurde. Der Abschluss einer Dienstvereinbarung wird nicht dadurch ersetzt, dass alle betroffenen Mitarbeiter der Arbeitszeitverkürzung zustimmen. Mit Personen, die nicht unter den Geltungsbereich der MAVO fallen, ist Kurzarbeit einzelvertraglich zu regeln.

 

Rechtsgrundlage: SGB III §§ 169 ff

 

Rechtsprechung:

• Kurzarbeit: Kein Verzugslohn wegen wirksamer Anordnung von Dauerkurzarbeit durch Betriebsvereinbarung (LAG Potsdam, Urt. v. 10.08.1994 5 Sa 286/94)
  
  Eine Betriebsvereinbarung kann so ausgestaltet werden, dass sie abstrakt die Einführung der Kurzarbeit aus einem bestimmten Anlass regelt und die personelle Festlegung des betroffenen Personenkreises einer formlosen Absprache der Betriebsparteien überlässt. Deshalb ist es unschädlich, wenn diese Festlegung dem gemeinsamen Ausschuss übertragen ist, der keine Betriebsvereinbarungen abschließen kann.
  
  
• Kurzarbeit: Keine wirksame Änderung der Arbeitsverpflichtung aufgrund Betriebsvereinbarung bei Verstoss gegen den Grundsatz der Normklarheit (LAG Frankfurt/Main, Urt. v. 14.03.1997 17/13 Sa 162/96)
  
  1. Soll eine Betriebsvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit normative Wirkung für die betroffenen Arbeitsverhältnisse entfalten, so müssen in ihr Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer oder Abteilungen sowie auch die Zeiträume, in denen die Arbeit ganz ausfallen soll, festgelegt werden.
  
  2. Der Verweis auf vom Arbeitgeber auszuhängende Listen in der Betriebsvereinbarung genügt höchstens dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG, suspendiert aber nicht die Arbeitspflicht und den Vergütungsanspruch solcher Arbeitnehmer, die der Kurzarbeit widersprechen. Dies folgt aus § 77 Abs. 2 BetrVG in Verbindung mit dem Prinzip der Normklarheit.
  
  
• Kurzarbeit: Voraussetzung für die Gestaltung einer Betriebsvereinbarung (LAG Erfurt, Urt. v. 07.10.1999 2 Sa 404/98) Eine Betriebsvereinbarung kann so gestaltet werden, dass sie abstrakt die Einführung von Kurzarbeit aus einem bestimmten Anlass regelt und die personelle Festlegung des Personenkreises einer formlosen Absprache den Betriebsparteien überlässt (wie LAG Potsdam, Urt. v. 10.08.1994 5 Sa 286/94, n.v.; entgegen LAG Frankfurt/Main, Urt. v. 14.03.1997 17/13 Sa 162/96, NZA-RR 1997, 479).
  
  
• Kurzarbeit: Mitbestimmung des Betriebsrats bei Ableistung von Kurzarbeit (ArbG Marburg, Urt. v. 17.12.1999 2 Ca 203/99)
  
  1. Die Einführung von Kurzarbeit kann durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. Eine Ermächtigung des Betriebsrats an den Arbeitgeber, den Kurzarbeitsumfang und den betroffenen Personenkreis eigenständig zu bestimmen, beinhaltet einen rechtswidrigen Verzicht auf sein Mitbestimmungsrecht. Die Betriebsvereinbarung entfaltet insoweit keine Rechtswirksamkeit.
  
  2. Der Arbeitgeber ist deshalb in solchen Fällen verpflichtet, die konkrete Durchführung der Kurzarbeit noch mit jedem Arbeitnehmer gesondert zu regeln.
  
  3. Das Stillschweigen des Arbeitnehmers auf die dann folgende Anweisung zur Kurzarbeit kann ein Einverständnis des Arbeitnehmers beinhalten. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer in den Monaten zuvor bereits mehrfach sein Einverständnis mit der Kurzarbeit durch Stillschweigen Kund getan hat. Sollte der Arbeitnehmer nunmehr mit der erneuten Kurzarbeit nicht einverstanden sein, so hätte der Arbeitgeber hier mit einem Widerspruch des Arbeitnehmers rechnen dürfen.